Que perguntas fazer na entrevista ao candidato? Recrutamento

O emprego é a fase mais importante da vida de qualquer pessoa. Este é o momento em que você começa a fazer algo responsável, a trazer benefícios públicos, a tomar a iniciativa de organizar seu destino, seu dia de trabalho.

Para o empregador, o dispositivo do próximo funcionário também é um momento significativo, que afeta significativamente sua empresa e seus negócios como um todo. Afinal, tendo cometido um erro nesta fase, você pode causar sérias conseqüências para todo o negócio. É por isso que, como todos sabemos, se um funcionário é necessário para algum tipo de vaga significativa, eles conversam com ele, o testam e verificam se ele é realmente adequado.

Este artigo será dedicado a esta edição - a seleção de pessoal, sua verificação. Descrevemos como um processo como encontrar funcionários inclui e como lidar com ele. Além disso, será dada atenção a alguns pontos-chave que todo empregador deve lembrar. Além de gerais, serão fornecidas recomendações específicas sobre o que fazer e como se comportar com o funcionário. Serão discutidas as perguntas a serem feitas na entrevista ao candidato e como avaliar as respostas recebidas durante isso.

Como procurar um funcionário?

Cada empresa precisa de pessoal que esteja envolvido em sua manutenção e para executar tarefas que surjam durante o trabalho. Portanto, a seleção de pessoal é um processo normal que é inevitável em qualquer campo de atividade.

A tarefa que o líder enfrenta toda vez que ele procura pessoal é encontrar o funcionário mais adequado para uma vaga específica, que pode lidar melhor com as tarefas atribuídas. E, de fato, os empregadores são guiados por algumas idéias quando selecionam candidatos para o cargo. Embora isso não esteja totalmente correto.

O melhor exemplo de como um empregador, como pessoa viva, também pode fazer algo errado e procurar o funcionário “errado”, é a ilustração a seguir. Imagine que uma empresa esteja procurando um funcionário para uma vaga específica. A pessoa que procura o líder não gosta dele, embora possa lidar perfeitamente com as tarefas.

O segundo candidato, seu concorrente, parece mais atraente para o empregador do ponto de vista das qualidades humanas, mas ao mesmo tempo possui uma qualificação mais baixa e, talvez, seja pior no desempenho de seu trabalho. Qual deles você acha que será levado a essa posição?

É isso mesmo, essa busca por funcionários terminará no fato de que um funcionário menos competente conseguirá o emprego. E, infelizmente, nada pode ser feito a respeito - o fator humano desempenha um papel importante no processo de seleção.

Este exemplo, é claro, ilustra uma situação em que o empregador não faz a coisa certa, tanto do ponto de vista de seus negócios quanto da posição de algum tipo de justiça condicional. Portanto, pedimos que você abandone esse modelo de avaliação de pessoas. O principal em seu funcionário não é que você goste dele ou que ele de alguma forma o trate especialmente, mas como qualitativamente ele está pronto para lidar com o trabalho. Para ajudar de alguma forma os empregadores a fazer uma escolha, apresentamos a você os mecanismos de seleção deste artigo.

Entrevistar é a melhor forma de avaliação

De fato, nada é melhor do que as duas formas de seleção - entrevistas e testes - (para encontrar funcionários em sua empresa) ainda não foram inventadas. Essas são ferramentas universais com as quais você pode conhecer um candidato, descobrir suas qualidades pessoais e comerciais e testar suas habilidades. É apenas que um formulário como teste de candidatos não é apropriado em todos os casos, porque nem todas as postagens exigem algumas habilidades práticas.

Às vezes, os deveres de um funcionário incluem mais do que um conjunto de conhecimentos práticos. Ou, pelo contrário, há situações em que é impossível selecionar pessoal exclusivamente em testes em um determinado assunto. Tudo depende da especificação do trabalho, de que área de atividade estamos falando.

Portanto, eles propuseram uma entrevista como uma ferramenta complementar (ou única) para encontrar profissionais para determinadas vagas. Com uma conversa simples, o empregador entende se está sentado à sua frente um verdadeiro candidato para o cargo, pronto para começar a trabalhar e lidar com ele em alta qualidade, ou se essa pessoa não é competente o suficiente.

O que esperar da conversa?

Para que uma conversa com um funcionário em potencial seja bem-sucedida, você precisa saber quais perguntas pedir ao candidato para uma entrevista. Somente nesse caso, o chefe da empresa poderá compor para si uma imagem aproximada de quem essa pessoa está se movendo à sua frente e quais objetivos. Portanto, recomendamos que você elabore um mecanismo de avaliação com antecedência, faça perguntas que lhe permitam descobrir essa ou aquela informação sobre uma pessoa.

Para fazer isso, escreveremos o que é solicitado na entrevista e você analisará essas informações e decidirá por si próprio como iniciar uma conversa com seu próximo candidato a emprego.

Perguntas típicas

Em geral, todos sabemos aproximadamente que perguntas fazer na entrevista ao candidato. Pergunte a qualquer pessoa sobre isso, e ele não hesitará em responder que essas são perguntas sobre seus hobbies, sobre seu trabalho passado, sobre algumas qualidades pessoais, sobre erros cometidos e sobre realizações na vida.

De fato, todas essas perguntas são típicas e mais comuns, são feitas sempre e em qualquer lugar. Eles ajudam a estabelecer o mínimo necessário sobre o seu candidato para a vaga, o que permitirá que você entenda se vale a pena conversar mais com ele. E, na maioria das vezes, esse conjunto é complementado por algumas perguntas não padronizadas, algo mais original. No mínimo, uma entrevista adequada deve combinar esses dois tipos.

Perguntas atípicas

Algumas das perguntas mais não padronizadas incluem: “Por que você é uma pessoa inadequada?”, “Que tipo de animal você é?”, “Por que você é - é você?” etc. Não é difícil inventar esses "truques"; na verdade, você pode pedir qualquer bobagem; seu objetivo (como um empregador pedir uma coisa dessas) não é descobrir que tipo de animal está na sua frente. É necessário entender como o funcionário reage a uma situação que não é padrão para si e como é fácil sair dela, como resolver o problema atual.

Momentos profissionais

Naturalmente, falando sobre as perguntas a serem feitas na entrevista ao candidato, não se esqueça das qualidades profissionais (se a posição, é claro, exigir algum conhecimento e habilidades especiais que todas as pessoas não são dotadas).

Além de esclarecer com o que esse funcionário trabalhou e onde, quais problemas ele resolveu e quais tarefas ele lidou, também é importante perguntar algo da esfera profissional. Obviamente, a natureza desta parte da entrevista depende de qual área de atividade pode ser discutida.

Categorias de perguntas

Há também outra classificação do que é solicitado na entrevista. Essas são questões relacionadas a certas características da psicologia dos funcionários. Por exemplo, permitindo estabelecer sua motivação, autoconfiança, experiência, capacidade de resolver conflitos e assim por diante.

Em vez disso, essas perguntas podem ser atribuídas às “típicas” descritas acima, pois qualquer exemplo de entrevista que você possa encontrar as usa de uma maneira ou de outra. Agora, também oferecemos várias opções aproximadas de como você pode perguntar a elas e em que se concentrar quando obtiver respostas para elas.

Motivação

Na maioria das vezes, o empregador está interessado no que motiva o funcionário: o desejo de trabalhar em uma empresa específica, a necessidade de ganhar dinheiro ou a oportunidade de trabalhar em um campo interessante para ele. Essa é a idéia inicial de uma pessoa sobre o trabalho, o fator que determina a qualidade de seu trabalho e os resultados que esse funcionário pode alcançar. Para verificar os motivos reais de uma pessoa, pergunte a ele por que ele precisa trabalhar, por que ele trabalha, por que ele veio à sua empresa, o que ele espera do trabalho com você e assim por diante.

Naturalmente, você deve estar preparado para o fato de o candidato responder de maneira que você ouça dele o que deseja. Portanto, os psicólogos recomendam fazer perguntas várias vezes ciclicamente, a fim de confundir o interlocutor e não lhe dar a oportunidade de pensar com antecedência o que ele dirá. Se o que ele disse não for verdade, você o identificará rapidamente através das inconsistências que surgiram na conversa.

Sobre mim

É importante não perder a oportunidade de perguntar ao candidato algo pessoal, para que você descubra que tipo de pessoa está sentado à sua frente. Nesse caso, você precisa de perguntas sobre um hobby, ou algo como "conte-me sobre você" ou "como você passa o tempo?". Na maioria dos casos, a primeira coisa que o candidato começará a descrever é o que ele faz com mais frequência e que presta mais atenção e tempo. Para que você possa entender as prioridades dele na vida e realmente o que ele vive e está interessado.

Nível de renda

Uma questão importante que não deve ser esquecida é a questão do nível esperado de salários. Você precisa perguntar quanto o funcionário gostaria de receber, que nível de salário ele considera ser o “teto” em seu campo, qual nível ele gostaria de atingir em 5 a 10 anos, e assim por diante.

É importante entender como essa pessoa se relaciona com o dinheiro e o que ele espera da profissão em geral e da sua empresa em particular. Assim, você se concentrará nas solicitações aproximadas desse funcionário em particular e poderá entender como é capaz de fornecê-los e como geralmente ele atende ao desejado em termos de suas capacidades profissionais e qualidades de negócios. Pergunte, não com vergonha, quanto ele foi pago no emprego anterior e outras perguntas "estranhas" sobre dinheiro e renda.

Progresso

Não se esqueça de descobrir a auto-estima da pessoa que o procurou, sua atitude em relação às realizações e os resultados de seu trabalho. E o melhor de tudo, perguntas como: “O que você conseguiu fazer no seu trabalho anterior?”, “Do que você se orgulha na esfera profissional da sua vida?”, “Qual é o maior sucesso da sua vida em sua carreira” e assim por diante. Assim, você entenderá o valor de uma pessoa, quais são seus ideais no trabalho, o que ele aspira.

Reação

Sempre preste atenção em como o funcionário responde a todas as suas perguntas. E a reação mais interessante, nesse sentido, para você será a que responder às suas perguntas mais estranhas e inesperadas. Afinal, você como empregador deve saber que, a princípio, todas as pessoas se comportam da mesma maneira nas entrevistas. Eles estão nervosos, tentando se mostrar do lado mais vantajoso possível, tentando parecer melhor, para agradá-lo e conseguir a vaga dos seus sonhos.

Somente gradualmente eles param de se preocupar e começam a falar de maneira mais bonita e harmoniosa. Sua tarefa é tirá-los desse equilíbrio e fazê-los começar a ficar nervoso, irritado e até com raiva de você. Só assim, provocando uma pessoa, você saberá o que ela realmente pensa e para o que está pronta em uma situação da vida real. Afinal, é óbvio que na vida real somos todos diferentes, e é como esse funcionário se comporta em condições reais de “combate” que determina seu sucesso no trabalho e, portanto, quão útil ele será para sua empresa.

Combinação

Combine diferentes tipos de perguntas, tente confundir e confunda seu interlocutor. Ao mesmo tempo, com a ajuda de suas perguntas, tente abranger a maior variedade possível de interesses dele, de suas esferas da vida - isso permitirá que você entenda que tipo de pessoa você é.

E lembre-se: o recrutamento é uma tarefa muito importante. Tente fazer algum tipo de teste na entrevista, provocar uma pessoa, testá-la. Dessa forma, você filtrará todos aqueles que possam vir a ser um candidato inadequado para o cargo.