Recrutamento em massa - recrutamento. Recrutamento e contratação de pessoal

O mercado de trabalho moderno está em desenvolvimento: novas vagas e profissões estão surgindo, as condições e as circunstâncias do emprego estão mudando, as demandas dos empregadores e as necessidades dos candidatos estão mudando.

O recrutamento em massa é um fenômeno relativamente novo. Isso ocorre graças ao surgimento de grandes organizações, à expansão de empresas bem-sucedidas e ao aumento da demanda por funcionários confiáveis.

O que significa o conceito de "recrutamento em massa"?

Este termo refere-se ao processo de busca, seleção e contratação de um grande número de funcionários para cargos iguais ou similares. O recrutamento em massa tem várias características distintivas que permitem identificar e formular as especificidades desse tipo de atividade:

• O conjunto deve ser concluído dentro de um determinado período de tempo.
• A presença de um grande número de vagas semelhantes.
• Atrair grandes recursos humanos.
• Um orçamento impressionante.

O recrutamento e a contratação de pessoal nessas condições é notável por sua escala, eficiência e trabalho com enormes quantidades de informações.

Envolvidos no recrutamento em massa, os especialistas estão cientes de que há uma data específica para concluir a equipe. Portanto, eles prestam a máxima atenção ao desenvolvimento de planos de trabalho detalhados e à distribuição correta de despesas futuras.

Quem se envolve em recrutamento em larga escala

Como regra, grandes empresas interessadas em contratar funcionários de todos os níveis estão interessadas no recrutamento em massa de funcionários: hipermercados, cadeias de lojas e estabelecimentos de catering, centros de treinamento com um grande número de agências, instituições bancárias, empresas manufatureiras e muitos outros.

Normalmente, essas empresas têm seu próprio departamento ou serviço para atrair novos funcionários. O uso de seus recursos é justificado pelo fato de os funcionários conhecerem bem o escopo da empresa, sua atmosfera e procedimentos. Portanto, é lógico supor que eles serão capazes de avaliar de forma mais precisa e abrangente os candidatos, entender suas necessidades e explicar suas responsabilidades futuras.

A agência de recrutamento está envolvida nos casos em que os funcionários da empresa não conseguem lidar de maneira independente com a quantidade de trabalho devido à falta de pessoal, falta de tempo, experiência ou qualificação.

Nuances separadas do processo

Um grande número de novas vagas que precisam ser fechadas está associado ao processamento de um grande número de solicitações e perfis dos candidatos. Cada empresa possui seu próprio sistema de seleção de pessoal, mas todos eles têm alguns recursos em comum.

Os funcionários envolvidos no recrutamento em massa realizam a classificação inicial dos currículos (papel e e-mails), avaliam os candidatos por telefone e tiram conclusões preliminares. Os candidatos são selecionados com base no conjunto unificado de critérios criado.

Nas próximas etapas, com os candidatos aprovados na avaliação e seleção iniciais, realize reuniões de grupo e depois entrevistas individuais. Como resultado, esse processo de recrutamento é um projeto de grande escala, no qual quase todos os especialistas em pessoal estão envolvidos. A decisão de contratar trabalhadores freelancers é tomada para liberar parte de seus funcionários e garantir o funcionamento normal da empresa em outras áreas (resolver problemas de pessoal não relacionados a esses eventos).

A agência de recrutamento fornece uma variedade de serviços: da pesquisa direta de candidatos à distribuição de materiais promocionais.

Entre as questões importantes que a administração da empresa decide está a alocação de recursos (humanos e financeiros) para organizar o treinamento dos recém-chegados e sua adaptação às condições de trabalho.

Recrutamento em massa: algoritmo e metodologia

Na primeira etapa, todos os funcionários envolvidos na busca e contratação de novos funcionários elaboram um plano de ação. Obviamente, não existem sistemas que atendam a absolutamente todas as empresas; portanto, a seguir é uma versão simplificada do algoritmo que todo especialista em recrutamento usa em um grau ou outro:

1. Definição de posições e número de funcionários a serem encontrados.
2. Indicação de datas claras em que os funcionários já devem ir trabalhar.
3. Limite o orçamento do projeto.
4. Definição de retratos ideais e reais do candidato.
5. Uma indicação do salário médio, que é determinado após o monitoramento de vagas semelhantes.
6. Preparação de critérios formalizados que caracterizam tipos específicos de vagas.
7. Realização de uma campanha publicitária para atrair candidatos a emprego potencialmente interessados.
8. Realização de uma seleção inicial, bem como de entrevistas individuais.
9. Fornecendo suporte para funcionários recentemente recrutados.

Nos parágrafos seguintes, as etapas que permitem o recrutamento em massa serão descritas em mais detalhes.

Alguns aspectos da campanha publicitária

Para que os eventos de publicidade sejam bem-sucedidos e o dinheiro não seja desperdiçado, eles devem ser organizados por uma pessoa capaz de elaborar um plano de ação claro, familiarizada com os principais canais de comunicação e entender os critérios primários e básicos para a seleção de pessoal.

Inicialmente, os especialistas em RH determinam as características do público-alvo, para o qual as ferramentas de seleção em massa de pessoal serão direcionadas. Entre as maneiras mais eficazes de influenciar o público estão:

• Ações de RP com a participação de promotores.
• Distribuição de panfletos e folhetos.
• Apresentações
• Participação em feiras de emprego.
• Colocação de diversos materiais em publicações impressas e online (anúncios, vídeos, notícias virais).

Procedimento de publicidade

Ao assumir atividades de publicidade, deve-se levar em consideração a popularidade da empresa no mercado. No caso de popularidade insuficiente ou reputação insatisfatória, a formação de uma imagem descartável pode exigir injeções financeiras adicionais.

Em seguida, determine quando a campanha publicitária começará e quanto tempo ela durará. Esse problema é extremamente importante quando se trata de contratar pessoal sem qualificações ou ao organizar atividades sazonais.

E, é claro, não perca de vista um estágio tão importante como determinar os requisitos para os candidatos e preparar uma inscrição. O documento específico “Solicitação de seleção de pessoal”, juntamente com a descrição do trabalho, contém informações não apenas sobre profissionais, mas também sobre as qualidades pessoais do funcionário desejado.

Trabalhar com um fluxo de candidatos

Esse estágio, sem exagero, pode ser chamado de mais demorado. Dependendo de quantas pessoas e que tipo de funcionários são obrigados a trabalhar na empresa, os especialistas que realizam a seleção de candidatos precisam estudar e processar de várias dezenas a centenas de questionários.

Ao mesmo tempo, um dos principais valores está associado ao cumprimento de prazos e pontualidade. Além disso, a qualidade do fluxo recebido requer atenção cuidadosa. Ele pode ser otimizado ajustando apenas para trabalhar com o público-alvo. Ao reduzi-lo gradualmente e filtrar candidatos inadequados, o recrutador procura melhorar o desempenho médio dos candidatos.

Ao informar o público, você deve cuidar da distribuição uniforme dos picos das chamadas recebidas, além de fornecer atualizações periódicas das mensagens publicitárias.

Apresentações gerais: como e por que são realizadas

Os candidatos à substituição de trabalhadores livres que responderam a informações publicitárias generalizadas são convidados para comunicação pessoal. Além disso, eles geralmente são combinados em pequenos grupos.

A rigor, a apresentação deve ser atribuída à campanha publicitária, pois é uma continuação dela. Aqui o empregador fala sobre a empresa, sua história e sistema de valores. Também destaca metas e tarefas declaradas. A parte mais importante da apresentação se torna uma história mais detalhada da cabeça sobre vagas.

Participando de um evento desse tipo, o candidato pode fazer perguntas e o gerente tem a oportunidade de conhecê-lo melhor.

Estágio de questionamento

Os candidatos que estão satisfeitos com as condições propostas pela empresa passam para o próximo nível. Em um esforço para economizar tempo e, ao mesmo tempo, obter os resultados mais confiáveis, os empregadores usam uma variedade de métodos:

• Questionando.
• Teste.
• Diferentes tipos de jogos de negócios e treinamentos educacionais.

Todas essas técnicas são projetadas para filtrar rápida e eficientemente o fluxo de entrada de candidatos. Técnicos que fazem isso podem ser chamados de realmente eficazes.

A seleção de pessoal por meio de questionários é conveniente para comparar as principais características dos candidatos, e os testes revelam suas habilidades, potencial e habilidades.

Outras maneiras de obter informações

A realização de jogos e treinamentos de negócios pode fornecer a quantidade máxima de informações sobre o candidato. Ao analisar esses dados, um especialista experiente pode formar uma idéia de quem é o candidato e o que ele respira. Dado o modo de emergência em que o recrutamento em massa é realizado com frequência, um estudo rápido das qualidades pessoais e profissionais dos candidatos se torna a chave para o sucesso de toda a campanha.

Ao processar os resultados, os especialistas aplicam uma avaliação ou pontuação ponto a ponto.

Ao conduzir uma entrevista, o recrutador não se propõe a avaliar profundamente a personalidade e o profissionalismo dos candidatos. Freqüentemente, a duração da reunião é de quinze minutos, e esse tempo permite que você complete a coleta de dados sobre o candidato, verifique os documentos necessários para a contratação e esclareça questões esclarecedoras.

Como identificar funcionários potencialmente inescrupulosos

Muitas empresas estão prontas para contratar funcionários muito jovens, mesmo aqueles que não têm experiência de trabalho. No entanto, nesse caso, o empregador não tem a oportunidade de verificar a confiabilidade do candidato. Você pode descobrir o quão sérias são as intenções do candidato, fazendo uma pergunta simples: "Por que você precisa deste trabalho?" A maneira como uma pessoa responde o que exatamente e com que confiança ele fala perfeitamente o caracteriza.

O problema para os gerentes é o abuso de álcool entre os funcionários. Muitas vezes, esse fenômeno é comum entre trabalhadores não qualificados (transportadores, trabalhadores, construtores) ou entre níveis mais baixos de pessoal.

Existem métodos eficazes e eficientes para detectar esse vício prejudicial: teste de triagem de álcool de Michigan, métodos de Poltavets e Zavyalov.

Estágio final

O último de uma série de eventos para recrutamento em massa é o treinamento e a adaptação dos candidatos aprovados em testes anteriores. A seleção de candidatos também está em andamento, no entanto, sua escala é muito menor.

Os candidatos são treinados para cumprir os regulamentos e procedimentos atuais da organização e são apresentados aos padrões. Se necessário, a empresa empregadora emprega centros de treinamento externos para um treinamento melhor ou especializado do pessoal. Algumas empresas, cuidando da manutenção da equipe recrutada, usam o método de escolta: por pouco tempo, um novato é aconselhado por um funcionário experiente. Seu objetivo é manter a confiança na escolha certa da empresa.

Está se tornando uma prática comum que os candidatos sejam examinados pelo pessoal de segurança e por um exame médico. Uma entrevista adicional com seu gerente de linha também pode ser agendada.